도서 소개
OKR은 무엇일까? Objective Key Result의 준말로, ‘목표와 핵심 결과 지표’로 해석할 수 있다. 인텔에서 시작해 구글을 거쳐 현재 많은 기업으로 확대된 성과 관리 기법으로 조직적 차원에서 목표(Objective)를 설정하고, 핵심 결과(Key Result)를 추적하도록 만든 프레임워크이다. 목표 설정과 관리를 위해 전 인텔 회장 겸 CEO였던 앤디 그로브가 처음 고안하였다. 인텔은 이전까지는 성과 관리를 1년 주기로 해왔는데, OKR 고안 후 3개월마다 성과를 평가하는 시스템을 도입했고, 이는 곧 성과 개선으로 이어졌다. 이후 벤처 투자자인 존 도어가 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 구글에 이 시스템을 적용하였고, 구글은 이를 발전시켜 ‘3-3-3 원칙’을 개발했다. ‘3-3-3 원칙’이란 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고, 성과를 평가하는 방식을 말한다. 구글은 이를 도입함으로써 성과 관리 기간과 목표 수가 줄어들면서 성과가 향상되었다고 알려졌다. 대부분의 기업들은 평가를 원한다. 우수 직원을 선별하여 승진도 시키고, 급여 인상의 기준으로 삼기 위해서다. 요즘 MZ세대도 평가를 원한다. 동료 직원보다 더 일하고, 더 많은 가치를 만들어 냈을 때 급여가 똑같다는 것을 참지 못한다. OKR의 본질은 목표를 어느 정도 달성했는지 객관적으로 판단하고, 부족한 부분을 적재적시에 지원하여 목표 달성을 이루도록 하자는 데 있다. 하지만 정작 CEO와 MZ세대의 이해와 요구가 OKR을 평가 도구로 만들고 있다. 이렇게 OKR을 비교 도구로 사용하면 불행이 시작될 수밖에 없다. OKR은 단순히 도전적이고 야심 찬 목표를 설정하는 것 이상의 의미를 지닌다. 이 방법론은 구체적이고 측정 가능한 핵심 과제를 수립함으로써 목표 달성의 실질적인 틀을 제공한다. OKR은 ‘되면 좋고, 안 되면 그만’이 아니라, 각 연도별로 목표를 어디까지 이루어 낼지 명확히 규정하는 것을 필요로 한다. 그리고 이렇게 도출된 핵심 결과들이 효과적으로 정렬되어 조직의 목표가 개인의 필요, 팀의 요구, 조직의 비전을 모두 충족시킬 때 비로소 성공에 한 걸음씩 다다를 수 있다.
작가 소개
지은이 : 임채연
‘퇴계장학생’으로 성균관대학교 경영학과를 졸업하고, 포항공과대학교에서 공학 석사 학위를 취득했다. KT와 SKT가 주최한 공모전에서 문과적 사고와 이과적 방법론을 활용한 논문으로 입상한 적이 있으며, 재직 중 ‘올해의 사원상’ 등 다수의 수상 경력이 있다. 포스코, 현대자동차, LG 그룹사에 근무하면서 현장 업무에 정보통신 기술을 접목한 다양한 경영혁신을 추진했다. 콤텍 그룹에서 전략기획/CIO/인사/총무/홍보 담당 임원을 역임한 후, 협업과 인사관리 컨설턴트로 활동 중이며, HR 시스템을 클라우드로 서비스하는 ㈜오이사공을 창업하여 대표로 있다. 최근 AI를 인사 분야에 구체적으로 활용할 수 있는 ㈜오케이알베스트를 설립하여 운영 중이다.
지은이 : 신동헌
AI 전문가. 성균관대학교 경영학과를 졸업하고, GS건설에서 회계 업무로 직장 생활을 시작했다. IT를 활용한 업무 개선을 하다가 디지털사이니지로 사업을 시작했다. 성공과 실패를 경험하면서 탐구와 호기심이 더욱 커졌다. 마침 AI는 그동안 상상에 그쳤던 창의를 실현하게 만들었다. ㈜오케이알베스트의 CTO로 AI 기반 OKR 도구를 만들었고, LLM, RAG를 실제 업무에 적용하는 팀플GPT를 구현했다.
